Voltant pel món tens la oportunitat de conèixer professionals excel•lents i sobretot “competents” que intenten fer la seva feina amb el màxim rigor del que són capaços/es i, sobretot, amb una elevada dosis de motivació i il•lusió.
Per deformació professional, un dels col•lectius que a Cresàlida ens mereix un gran respecte és aquell que es dedica a la gestió de l’equip humà (selecció de persones, avaluació de l’acompliment, etc.). I no només per la dificultat que implica intentar gestionar el recurs més estratègic que actualment té una organització per encarar els reptes del futur: les persones i, concretament, el seu capital competencial, sinó per què ho fan amb la missió de donar suport a un teixit empresarial que no està passant pel seu millor moment i a una població que li ha tocat viure les conseqüències d’una crisi sense precedents per la seva cruesa i durada.
Però avui no volem oferir la cara més amarga de la realitat actual ni posar el focus d’atenció en els aspectes més durs i “obscurs” de la tasca d’aquests/es professionals. Volem treure-li una mica de “ferro” amb un dels millors recursos que té l’ésser humà per fer front a les dificultats: el sentit de l’humor. I és que la nostra professió, i concretament, treballar amb persones (aturats/des, empresaris/es, emprenedors/es, etc.) ens regala moments “memorables”, que fan les dificultats de la nostra activitat més suportables.
Alguns d’aquestes moments ens arranquen un somriure i inclús ens fan saltar les llàgrimes, en aquest cas, no de tristesa, sinó del riure que ens provoquen determinades situacions que podrien inspirar als mateixos Monty Python.
Precisament, aquesta setmana, una tècnica de promoció econòmica d’una entitat local ens explicava a alguns membres de l’equip que en una sessió d’assessorament a un empresari (autònom), davant la seva necessitat de cobrir una vacant, li va demanar quin perfil professional requeria. La sorpresa va ser majúscula quan l’empresari li va respondre que necessitava “un pollo” i sense aturar-se a llegir la comunicació no verbal que li regalava la cara de la tècnica, va seguir: Bueno, en realidad, necesito “un pollo” y un “Frankfurt”. 
La “petició” de l’empresari, que ja haureu deduït quin tipus de negoci regenta, ens fan saltar les llàgrimes de riure amb més intensitat als/les professionals que ens dediquem a la gestió de l’equip humà basant-nos en la metodologia de “la gestió per competències”, concretament, a la “selecció per competències”. És com els acudits dels metges, que els fan riure més entre ells/es que a la resta perquè coneixen amb més profunditat l’abast de la tragèdia.
L’impacte de la poca concreció de l’empresari/a en la definició dels perfils professionals que requeria pel seu establiment, és major si es coneix el què implica realitzar una selecció de persones de forma sistemàtica. Abans de seleccionar ningú, cal haver definit en el major detall possible les funcions que realitzarà i les competències (*) (conjunt integrat de coneixements, habilitats, aptituds i actituds) que el professional a contractar hauria de tenir per desenvolupar aquestes mateixes funcions de manera òptima. I si es pretén que el Mapa competencial estigui correctament definit també caldrà identificar el tipus de competències al que ens estem referint, basant-nos en algun Model de gestió de la competència professional. Nosaltres, per exemple, optem pel Model ISFOL, que agrupa les competències en tècniques, bàsiques i transversals.
Sigui com sigui, podem acceptar que l’empresari no tenia perquè ser un expert de la metodologia en la que es fonamenta un procés de selecció, però d’aquí a reduir-ho a l’etiqueta de “pollo” hi ha una diferència excessiva que denota una mancança de coneixement entorn els requeriments que necessita per desenvolupar una activitat concreta en la seva empresa. Quan això passa, la decisió final de la selecció tindrà conseqüències pel seu bon funcionament.
En aquest cas, a la tècnica de selecció se li girava feina, però com era d’esperar, va posar totes les seves “competències” i tota la seva motivació de les que parlava a l’inici a disposició de l’empresari per ajudar-lo a definir El perfil professional d’un Pollo. I és clar, un cop obtingut el Mapa competencial d’” un Pollo, el del “Frankfurt” pràcticament es fa sol!
Aquest no és l’únic cas que hem conegut aquesta setmana. Una altra “professional entregada a la causa” ens va explicar el cas de la selecció d’una vigilant d’aparcament municipal. I sí, ho diem en femení, perquè la persona responsable que feia la petició, en aquest cas, tenia molt clar els dos principals (i únics) requisits del/de la professional que cercava: que fos noia i que li quedés bé l’uniforme.
Aquesta situació ja no ens va fer tanta gràcia, tot i que en un primer moment hem de reconèixer que ens va treure un somriure, doncs en aquest cas hi conflueixen dos conceptes per considerar el plantejament d’aquest individu reprovable i inclús denunciable: el factor de discriminació i el factor “municipal” o sigui “públic” del destí del lloc de treball.
Podríem continuar amb molts altres exemples, com el d’un empresari que davant la pregunta d’una altra professional de la selecció sobre el lloc de treball a cobrir –i molt abans d’entrar en els requeriments competencials-, li va dir que el que necessitava era una persona “com ella” sense tenir ni en compte ni el lloc de treball a cobrir ni molt menys el CV de la seleccionadora. Podríem malpensar i considerar que es va veure empès per un instint incontrolable de “flirteig” (dit de passada, això hagués estat més comprensible tot i la seva manca de la competència Situació en el context ) sinó perquè en aquest cas, considerem que l’empresari va confondre la “credibilitat” professional que desprenia la tècnica que tenia davant, gràcies a les competències que ella estava posant en joc realitzant la seva feina, amb els requeriments competencials que devia necessitar (encara que no ho sabés) per cobrir el lloc de treball vacant.
No cal dir que també devia captar alguna cosa més, perquè la professional en qüestió és guapíssima, però aquí no hi entrarem, tot i que ens posaríem les mans al cap de les vegades que la selecció es basa en la imatge i/o aspecte físic del/la candidat/a. Suposem que en aquestes alçades ningú deu pensar que totes les persones que estan de cara al públic en molts establiments de determinades marques, i que responen o ho intenten al “Perfil professional Victoria Secret’s” o “Perfil professional Clooney”, sigui fruit de la casualitat.
Arribats a aquest punt, podria continuar explicant altres situacions, però crec que ja ens podem fer una idea dels mètodes més utilitzats en aquest país per realitzar la selecció de persones. I si generalitzo no és perquè pensi que tots els casos clamen al cel com aquest, sinó perquè al final, el que aporten tots els exemples exposats (que esperem siguin excepcionals), és evidenciar una mancança en la gestió de l’equip humà de les empreses i organitzacions que formen el nostre teixit econòmic o senzillament una manca de model de gestió: perfils professionals poc o gens definits, selecció de persones en base a factors personals (edat, gènere, imatge, etc.) i ja no en parlem de la manca d’avaluació de l’acompliment en cada lloc de treball així com la inexistència de plans de millora competencial dins l’organització. Però aquest tema necessita un altre entrada de bloc ja que dóna molt de sí.
El que és més sorprenent és que moltes empreses encara no trobin cap més explicació, mes enllà de la crisi, a la “mala sort” i a l’alineació dels astres, a la frenada de la seva activitat. Quan “Un pollo” serveix a la clientela el menjar tard, fred i inclús de mala gana (saltant-se un dels elements bàsics de la competència de comunicació, com és un somriure) o un noi o noia guapíssima al/a la que li queda fantàstic l’ “uniforme”, ofereix un servei nefast, té conseqüències, encara que l’empresari/a o directiu/va prefereixi mirar cap a un altra costat.
Conseqüències en l’activitat empresarial, però també per a la persona seleccionada. Per un costat acaba en un lloc de treball d’una organització que no valora les seves competències ni el seu talent, de l’altra, se li priva de desenvolupar aquelles que necessitaria millorar, amb l’impacte que té en la seva ocupabilitat a mig i llarg termini i, per tant, en la seva trajectòria professional.
No voldria acabar amb un gust amarg, hem de ser optimistes si tenim en compte que els/les empresaris/es i directius/ves d’aquest país estan en bones mans si es deixen assessorar, és clar, per aquests/es tècnics/ques de promoció econòmica incansables i pels/les professionals d’equips que com Cresàlida, que amb un Perfil evanjalitzador, exerceixen la seva activitat de suport a la Direcció estratègica i gestió de l’equip humà en clau de competències amb rigor i seriositat.
Marta Zaragoza Domingo
Fundadora i Directora
Cresàlida, Creixement i Consolidació Empresarial
(*) Colomer, M.; Palacín, I.; Rubio, F.(2008). Claus tutorials, guia per a l’acompanyament i el suport tutorial.
Hahahahahhaha crec que jo he sigut pollo!… A més durant varis estius! XD
Està clar que, en els equips de persones de qualsevol empresa convencional, podríem trobar algun membre que cobreix el perfil de professional menys tècnic o menys especialitzat i que molts cops, també sol ser el membre que menys cobra.
“Pollos”, “frankfurt”, “mindundis”, becaris… hahahhaha tant li fa com els anomenem, el problema és que aquestes distincions encara existeixen en les organitzacions. Suposo que el problema radica en què els que estan prenent decisions més estratègiques sobre l’empresa, com poden ser les referents a la gestió de les persones que la formen, no tenen en compte com influeixen en el dia a dia de l’empresa altres competències dels treballadors que no són les tècniques ni les bàsiques.
Al no fer un anàlisi complert del capital competencial humà del seu equip, les persones que prenen decisions estratègiques importants obvien molta informació sobre les persones que estan per sota seu, i això al llarg del temps pot portar problemes. Un dels primers problemes amb els que ens podem trobar, és que aquestes empreses estan massa marcades per la operativitat que els hi exigeixen els diferents contractes comercials que tenen signats. Contractes de treball amb els propis empleats, contractes de compra amb els proveïdors i altres empreses externes, i sobretot, contractes de venta amb els propis clients (que al cap i a la fi son els que porten la pela), fan massa urgents les tasques operatives com per pensar en un replantejament estratègic.
En el fons, quan Cresàlida adopta un “Perfil evangelitzador” amb empreses que porten anys funcionant, entenc que el què vol aconseguir és la CONSOLIDACIÓ empresarial utilitzant la vareta màgica de la gestió humana en clau de competències, però crec que aquests són els més difícils d’evangelitzar. En canvi, amb la meva encara curta experiència com emprenedor, ja puc afirmar que tot és molt més senzill i eficaç si NEIXES i comences a CRÉIXER tocat per aquesta vareta màgica.
Per no enrotllar-me gaire més, conclouré aquesta aportació amb llenguatge de márketing aprofitant que és l’àmbit que domino. Opino que un dels targets de clients més potencials que té Cresàlida és el dels EMPRENEDORS, col•lectiu amb el qual Cresàlida adopta més aviat un “Perfil de mare” i que, tot sigui dit, ho fa de conya!
Marcel, moltíssimes gràcies per la teva reflexió! De fet, podriem haver-la publicat com una entrada perquè té identitat pròpia ;).
Es nota que has estat objecte d’evangelització, però també es nota que estàs satisfet d’haver conegut aquesta metodologia que per a moltes persones i organitzacions encara és desconeguda. Amb persones com tu, sobretot tant joves, l’equip de Cresàlida està segur que farem “feina”. Que no us enganyin, sou el futur!
Per cert, amb “fills com tu” dóna gust exercir de mares!!!
Gràcies i esperem seguir comptant amb el teu talent.