Arxius del blog

Noves incorporacions: Adjunt/a a la direcció d’Administració i Finances

Des de Cresàlida, estem ajudant a una empresa situada a LLeida, líder en la venda de maquinària especialitzada, de jardí, agrícola, forestal i industrial ha obert un procés per incorporar al seu equip un/a Adjunt/a a la direcció administrativa i financera.

La persona candidata tindrà la possibilitat d’incorporar-se a una organització de tercera generació en ple procés de modernització i creixement, gràcies al treball d’un equip consolidat que ha crescut amb ella

Us deixem l’oferta en clau de competències complerta en aquest enllaç i si esteu interessats o voleu rebre més informació podeu escriure a novesincorporacions@cresalida.com

Oferta_Adjunt_Admin_Finances

Si voleu saber com es confecciona un Currículum en clau de competències o voleu un model podeu escriure’ns a la mateixa adreça.

Moltes gràcies pel teu interès!

Publicat a Blog Etiquetat amb: , , , ,

Des de Cresàlida, estem ajudant a una empresa líder en el sector de productes d’Hoteleria i Restauració situada al Vallès Oriental a trobar una persona competent i motivada que la seleccioni per entrar-hi a formar-ne part com a Comercial per França.

Us deixem l’oferta en clau de competències complerta en aquest enllaç i si esteu interessats o voleu rebre més informació podeu escriure a novesincorporacions@cresalida.com

20180904_Oferta_Comercial_França

Si voleu saber com es confecciona un Currículum en clau de competències o voleu un model podeu escriure’ns a la mateixa adreça.

Moltes gràcies pel teu interès!

Publicat a Vivències

Enrolar la motivació de l’equip en el viatge de la innovació

Per generar canvis i innovar cal una mirada generosa que reculli, a banda dels coneixements i les habilitats i aptituds de l’equip, les seves motivacions. Doncs en el procés de crear valor juga un paper rellevant, la motivació per assolir-ho, ja que l’equip ha de mostrar una actitud positiva vers el canvi i la millora. És a dir que, a banda de dissenyar una estratègia d’innovació, podríem dir que fa falta dissenyar una Estratègia motivacional.

I aquesta  hauria d’estar recollida i emmarcada dins d’un programa de desenvolupament competencial coherent i en sintonia amb les expectatives i les motivacions de les persones. Superant un pla de carrera tradicional i, fins i tot, creant escenaris més emprenedors i intraemprenedors que trenquin parets físiques, creences, inèrcies mentals i limitacions acomodades en el sí de l’organització i en els hàbits de les persones.

Com ho fem possible? Comptant amb tota l’organització, construïnt i cohesionant un equip i  possibilitant amb intenció, amb recursos i amb una direcció, la creació de valor. Transcendint els interessos de les parts per separat i creant un benefici superior.

Podríem afirmar que la motivació desitjada seria aquella que permet el creixement bilateral i sinèrgic ( 1 +1 = 3).

És clar que permetre i facilitar l’emergència d’aquesta motivació ens fa pensar en una forta aposta per part de l’organització, que hauria de concebre aquesta estratègia motivacional com un instrument més en la conducció del projecte empresarial i/o emprenedor.

Agafant el símil d’un radar d’un vaixell, podríem dir, que tenir una estratègia motivacional seria comptar amb un instrument per detectar altres recursos i altres tipus de “senyals” i “d’estímuls” que no sempre són perceptibles a primera vista però que formen part de l’ecosistema intel.ligent, essent molt valuosos també per innovar i avançar en el nostre viatge.1024px-Underwater_mcmurdo_sound

Així podríem fer-nos un mapa més complert. Recollir tota aquesta informació en la transmissió de senyals del radar ens donaria “una experiència de navegació més profunda”, facilitant l’avenç en la trajectòria, fins i tot, podria canviar el rumb positivament al tenir en compte i integrar altres aspectes clau de l’equip. Més enllà de coneixements i les habilitats, els membres de l’equip estan imbuïts, teixits, inspirats, en motivacions. Tot i que en ocasions són invisibles pels/per les propis/es protagonistes.

Què es pot fer  quan aquestes motivacions estan amagades en les profunditats? Caldrà un repte que les impulsi a sortir a la superfície? Haurem de crear un espai privilegiat i una càlida benvinguda. Potser, hi té a veure l’arquitectura organitzativa del projecte o organització? Només es propi d’un tipus de negoci? Quin model de direcció cal implementar per a que aflorin? Cal que contemplem tots aquests elements.

Des de Cresàlida entenem que alinear el capital competencial i les motivacions en la estratègia d’innovació facilita l’èxit i la sostenibilitat de la vida de l’organització.


Si som capaços/es d’incloure aquestes motivacions, o almenys d’ evitar interferències negatives que es puguin generar en els “sistemes de comunicació del vaixell” les decisions que es prenen en “la cabina de comandament” poden tenir més garanties d’assolir la viabilitat del projecte, arribar al port que es pretén i en darrer terme, assolir la missió.

D’aquesta manera, contribuirem a fer més sòlid un ecosistema que és empresarial però sobretot que és humà, on la motivació és un recurs de profunditat. Cal posar a les persones en el centre per tal que aquestes puguin sentir la confiança i la seguretat de fer aparèixer, emergir els seus interessos, ajudar-les, en la mesura d’allò possible, a potenciar i canalitzar tota aquesta energia, que és energia creadora.

Per tot l’anterior,  la nostra aposta és la Direcció estratègica en clau de competències, ja que demostra que “els resultats segueixen a les competències”. És a dir, desenvolupa el capital competencial i obtindràs resultats, innovació, valor, però, sobretot, no perdràs el talent de les persones i aquestes escolliran quedar-se a bord.

Esther Torres Rubio

Directora Adjunta

Cresàlida, Creixement i Consolidació Empresarial

Publicat a Blog Etiquetat amb: ,

El perfil professional d’un “pollo”

Voltant pel món tens la oportunitat de conèixer professionals excel•lents i sobretot “competents” que intenten fer la seva feina amb el màxim rigor del que són capaços/es i, sobretot, amb una elevada dosis de motivació i il•lusió.

Per deformació professional, un dels col•lectius que a Cresàlida ens mereix un gran respecte és aquell que es dedica a la gestió de l’equip humà (selecció de persones, avaluació de l’acompliment, etc.). I no només per la dificultat que implica intentar gestionar el recurs més estratègic que actualment té una organització per encarar els reptes del futur: les persones i, concretament, el seu capital competencial, sinó per què ho fan amb la missió de donar suport a un teixit empresarial que no està passant pel seu millor moment i a una població que li ha tocat viure les conseqüències d’una crisi sense precedents per la seva cruesa i durada.

Però avui no volem oferir la cara més amarga de la realitat actual ni posar el focus d’atenció en els aspectes més durs i “obscurs” de la tasca d’aquests/es professionals. Volem treure-li una mica de “ferro” amb un dels millors recursos que té l’ésser humà per fer front a les dificultats: el sentit de l’humor. I és que la nostra professió, i concretament, treballar amb persones (aturats/des, empresaris/es, emprenedors/es, etc.) ens regala moments “memorables”, que fan les dificultats de la nostra activitat més suportables.

Alguns d’aquestes moments ens arranquen un somriure i inclús ens fan saltar les llàgrimes, en aquest cas, no de tristesa, sinó del riure que ens provoquen determinades situacions que podrien inspirar als mateixos Monty Python.

Precisament, aquesta setmana, una tècnica de promoció econòmica d’una entitat local ens explicava a alguns membres de l’equip que en una sessió d’assessorament a un empresari (autònom), davant la seva necessitat de cobrir una vacant, li va demanar quin perfil professional requeria. La sorpresa va ser majúscula quan l’empresari li va respondre que necessitava “un pollo” i sense aturar-se a llegir la comunicació no verbal que li regalava la cara de la tècnica, va seguir: Bueno, en realidad, necesito “un pollo” y un “Frankfurt”. ChickenWaiter

La “petició” de l’empresari, que ja haureu deduït quin tipus de negoci regenta, ens fan saltar les llàgrimes de riure amb més intensitat als/les professionals que ens dediquem a la gestió de l’equip humà basant-nos en la metodologia de “la gestió per competències”, concretament, a la “selecció per competències”. És com els acudits dels metges, que els fan riure més entre ells/es que a la resta perquè coneixen amb més profunditat l’abast de la tragèdia.

L’impacte de la poca concreció de l’empresari/a en la definició dels perfils professionals que requeria pel seu establiment, és major si es coneix el què implica realitzar una selecció de persones de forma sistemàtica. Abans de seleccionar ningú, cal haver definit en el major detall possible les funcions que realitzarà i les competències (*) (conjunt integrat de coneixements, habilitats, aptituds i actituds) que el professional a contractar hauria de tenir per desenvolupar aquestes mateixes funcions de manera òptima. I si es pretén que el Mapa competencial estigui correctament definit també caldrà identificar el tipus de competències al que ens estem referint, basant-nos en algun Model de gestió de la competència professional. Nosaltres, per exemple, optem pel Model ISFOL, que agrupa les competències en tècniques, bàsiques i transversals.

Sigui com sigui, podem acceptar que l’empresari no tenia perquè ser un expert de la metodologia en la que es fonamenta un procés de selecció, però d’aquí a reduir-ho a l’etiqueta de “pollo” hi ha una diferència excessiva que denota una mancança de coneixement entorn els requeriments que necessita per desenvolupar una activitat concreta en la seva empresa. Quan això passa, la decisió final de la selecció tindrà conseqüències pel seu bon funcionament.

En aquest cas, a la tècnica de selecció se li girava feina, però com era d’esperar, va posar totes les seves “competències” i tota la seva motivació de les que parlava a l’inici a disposició de l’empresari per ajudar-lo a definir El perfil professional d’un Pollo. I és clar, un cop obtingut el Mapa competencial d’” un Pollo, el del “Frankfurt” pràcticament es fa sol!

Aquest no és l’únic cas que hem conegut aquesta setmana. Una altra “professional entregada a la causa” ens va explicar el cas de la selecció d’una vigilant d’aparcament municipal. I sí, ho diem en femení, perquè la persona responsable que feia la petició, en aquest cas, tenia molt clar els dos principals (i únics) requisits del/de la professional que cercava: que fos noia i que li quedés bé l’uniforme.

Aquesta situació ja no ens va fer tanta gràcia, tot i que en un primer moment hem de reconèixer que ens va treure un somriure, doncs en aquest cas hi conflueixen dos conceptes per considerar el plantejament d’aquest individu reprovable i inclús denunciable: el factor de discriminació i el factor “municipal” o sigui “públic” del destí del lloc de treball.

Podríem continuar amb molts altres exemples, com el d’un empresari que davant la pregunta d’una altra professional de la selecció sobre el lloc de treball a cobrir –i molt abans d’entrar en els requeriments competencials-, li va dir que el que necessitava era una persona “com ella” sense tenir ni en compte ni el lloc de treball a cobrir ni molt menys el CV de la seleccionadora. Podríem malpensar i considerar que es va veure empès per un instint incontrolable de “flirteig” (dit de passada, això hagués estat més comprensible tot i la seva manca de la competència Situació en el context ) sinó perquè en aquest cas, considerem que l’empresari va confondre la “credibilitat” professional que desprenia la tècnica que tenia davant, gràcies a les competències que ella estava posant en joc realitzant la seva feina, amb els requeriments competencials que devia necessitar (encara que no ho sabés) per cobrir el lloc de treball vacant.

No cal dir que també devia captar alguna cosa més, perquè la professional en qüestió és guapíssima, però aquí no hi entrarem, tot i que ens posaríem les mans al cap de les vegades que la selecció es basa en la imatge i/o aspecte físic del/la candidat/a. Suposem que en aquestes alçades ningú deu pensar que totes les persones que estan de cara al públic en molts establiments de determinades marques, i que responen o ho intenten al “Perfil professional Victoria Secret’s” o “Perfil professional Clooney”, sigui fruit de la casualitat.

Arribats a aquest punt, podria continuar explicant altres situacions, però crec que ja ens podem fer una idea dels mètodes més utilitzats en aquest país per realitzar la selecció de persones. I si generalitzo no és perquè pensi que tots els casos clamen al cel com aquest, sinó perquè al final, el que aporten tots els exemples exposats (que esperem siguin excepcionals), és evidenciar una mancança en la gestió de l’equip humà de les empreses i organitzacions que formen el nostre teixit econòmic o senzillament una manca de model de gestió: perfils professionals poc o gens definits, selecció de persones en base a factors personals (edat, gènere, imatge, etc.) i ja no en parlem de la manca d’avaluació de l’acompliment en cada lloc de treball així com la inexistència de plans de millora competencial dins l’organització. Però aquest tema necessita un altre entrada de bloc ja que dóna molt de sí.

El que és més sorprenent és que moltes empreses encara no trobin cap més explicació, mes enllà de la crisi, a la “mala sort” i a l’alineació dels astres, a la frenada de la seva activitat. Quan “Un pollo” serveix a la clientela el menjar tard, fred i inclús de mala gana (saltant-se un dels elements bàsics de la competència de comunicació, com és un somriure) o un noi o noia guapíssima al/a la que li queda fantàstic l’ “uniforme”, ofereix un servei nefast, té conseqüències, encara que l’empresari/a o directiu/va prefereixi mirar cap a un altra costat.

Conseqüències en l’activitat empresarial, però també per a la persona seleccionada. Per un costat acaba en un lloc de treball d’una organització que no valora les seves competències ni el seu talent, de l’altra, se li priva de desenvolupar aquelles que necessitaria millorar, amb l’impacte que té en la seva ocupabilitat a mig i llarg termini i, per tant, en la seva trajectòria professional.

No voldria acabar amb un gust amarg, hem de ser optimistes si tenim en compte que els/les empresaris/es i directius/ves d’aquest país estan en bones mans si es deixen assessorar, és clar, per aquests/es tècnics/ques de promoció econòmica incansables i pels/les professionals d’equips que com Cresàlida, que amb un Perfil evanjalitzador, exerceixen la seva activitat de suport a la Direcció estratègica i gestió de l’equip humà en clau de competències amb rigor i seriositat.

Marta Zaragoza Domingo
Fundadora i Directora
Cresàlida, Creixement i Consolidació Empresarial

(*) Colomer, M.; Palacín, I.; Rubio, F.(2008). Claus tutorials, guia per a l’acompanyament i el suport tutorial.

Publicat a Blog Etiquetat amb: ,

Ara Criatures: Talent 2020

Aquí trobareu  la notícia a Ara Criatures. de la participació de la Fundadora i Directora de Cresàlida, Marta Zaragoza a la V Edició de Talents 2020: Aventures emprenedores el 17/11/2014.

Talent2020_2014

 

Publicat a Blog Etiquetat amb:

Qui és qui? Qui pateix què? Per culpa de qui?

 

Aquesta setmana ha estat realment intensa per l’equip! No ens referim només al nombre d’activitats i hores de dedicació en projectes de diferent naturalesa, que també.

Realment, ens referim a la intensitat de les experiències que hem viscut amb les persones que les han protagonitzades. Aquella mena d’intensitat que provoca entrar en contacte amb persones amb trajectòries de vida, realitats i cosmovisions ben diferents, i inclús aparentment distants i exercint rols estranyament irreconciliables.

El fet és que hem estat impartint formació, accions d’assessorament i participant en jornades amb empresaris (principalment homes) d’aquells considerats “de tota la vida”, amb empresaris/es de “nova fornada”, amb persones que es troben en situació d’atur de llarga durada, de totes les edats, però principalment, de més de 45 anys, molts/es d’ells/es amb baix nivell de formació i qualificació, però altres amb una excel·lent qualificació professional i d’altres amb joves, i molt joves, universitaris/es o no, amb emprenedors/es, amb dones que pateixen barreres al seu desenvolupament professional i empresarial, i ja ens disculpareu si ens deixem algú.

Precisament, degut a tota aquesta gran varietat de persones i realitats, durant tots aquests anys, l’equip de Cresàlida hem anat desenvolupant i millorant metodologies, sistemes, eines i recursos que ens han dut a tenir un enfocament propi entorn la realitat econòmica i social i, per tant, entorn els factors que afecten la situació que els/les anteriors actors/rius viuen actualment.

quienesquien

Fruit de tot el nostre treball, podem dir amb satisfacció, encara que amb resultats diferents, que disposem de diferents formes d’encarar les principals dificultats que tenen les persones i organitzacions en el seu desenvolupament personal, professional i empresarial, tenint molt en compte els seus factors personals, el seu capital competencial així com els factors de l’entorn que els afecten.

Fins aquí, podem dir que entraria dins la normalitat del tipus d’activitat que vam escollir quan vam definir la nostra missió, visió i valors. Però a diferència de fa uns anys, l’empitjorament de la qualitat de vida de la població ens ha fet adonar que a banda dels fonaments teòrics i metodològics, cal que apliquem una major dosis de sensibilitat i empatia al nostre treball.

Ja fa temps que tot l’equip és conscient que aquest és un dels principals canvis que hem hagut d’afrontar els darrers anys. Però el fet que hagin confluït en una mateixa setmana una gran varietat de col•lectius, amb necessitats, expectatives de futur i partint de situacions difícils, ha donat llum a una idea que veníem definint però que ara ha esdevingut molt més nítida. Per aquest motiu, creiem que és el moment d’exposar-la en aquest espai, per si us pot ajudar d’alguna manera. Permeteu-nos, primer, que expliquem l’origen d’aquesta idea, que no és més que la situació que viuen uns i altres:

Per una banda, els/les empresaris/es de “tota la vida”, principalment homes, estan aferrats a la idea que si posen l’atenció en les activitats més operatives, les que els “cremen” els dits en el dia a dia, milloraran l’activitat global de la seva empresa. O el que és pitjor, “creuen” fermament, que una atenció intensiva en l’evolució de la facturació, és el camí directe per a la seva consolidació i creixement. I tot i oferir-los arguments amb indicadors de tota mena perquè centrin els seus esforços en altres àmbits  més estratègics, es mostren incrèduls a la idea que el seu plantejament  només seria possible en el cas que es complís el “Principi de la generació espontània” aplicat directament als resultats empresarials.

Els/les empresaris/es de nova fornada, tenen una major orientació al “Principi de causalitat”, tot i que també són conscients de les interferències externes que poden provocar resultats diferents als esperats, doncs les circumstàncies no són sempre idèntiques. No obstant això, són tantes i tant variades les interferències que els ofereix el context actual que se’ls fa difícil evitar que es converteixin en “bombers” i confessen que dediquen la major part del seu temps a “apagar focs”.

De l’altra banda, i mai millor dit, perquè sembla que ens trobem davant de dos bàndols irreconciliables, tenim el gruix de persones que treballen per compte d’altri, o sigui, per compte dels/de les primers/es i, tot i que en principi haurien d’estar satisfets/es pel fet de disposar d’una font d’ingressos, en un moment de tanta escassetat de tot tipus, reconeixen estar desmotivats/des i inclús explotats/des. I per acabar d’adobar-ho, segons un estudi recent, molts/es d’ells/es es troben al llindar de la pobresa tot i treballar incansablement. El problema s’agreuja pel fet que pensen que aquesta situació és irreversible, i sense veure cap tipus de sortida, com si d’una maledicció gitana es tractés, s’encomanen als déus o, millor dit, a la voluntat dels/de les seus/ves caps, com si fossin els veritables déus a qui poden i han de confiar el seu futur.

En aquest bàndol, també hi trobem aquell gran gruix de persones que un dia van tenir un contracte, però que ara no en sabrien reconèixer ni la forma, degut al temps que fa que estan “legalment aturats/des”. Comparteixen molts trets dels/de les que treballen, perquè també els costa veure una sortida a la seva situació i, com els/les anteriors, pateixen els efectes d’haver-se compromès un dia a un/a Déu-Cap, amb la “il•lusió” que la seva relació amb ells seria  “per a tota la vida”.

Finalment, al mig, hi trobem els/les emprenedors/es, que tampoc ho tenen gens fàcil. Perquè d’una banda, pateixen incomprensió, poc recolzament i barreres de l’entorn de tot tipus, i de l’altra, estan pressionats per activa i per passiva, a agafar les regnes i la responsabilitat d’aixecar aquest país. Per aquest motiu, més que no veure una sortida, es troben cansats/des i estressats/des de recórrer un camí ple d’obstacles per poder tirar endavant els seus projectes, fins el punt que molts/es se senten “arqueòlegs”, perquè es passen el dia picant pedra.

I els/les joves, els/les molt més joves, els/les universitaris/es o no? Doncs tal i com evoluciona aquest país acabarem per considerar-los “no-aptes” per treballar. De fet, ells/es tenen la sensació que la il•lusió per anar “a fora” a viure una experiència enriquidora s’ha convertit en l’excusa d’altres per expulsar-los del país. I davant d’aquest sentiment, senten la necessitat de protagonitzar la fugida d’Egipte i no tornar a mirar mai més enrere i  veuen als adults recordant-los, tristament, com els JINAT (Joves immigrants no aptes per treballar). Creuen, i amb coneixement de causa, que no tan sols els/les empresaris/es no valoren tot el que poden aportar, sinó que són una molèstia per la societat, doncs, ni amb el millor maquillatge no els podem fer desaparèixer de les “incòmodes” xifres de l’atur.

Arribats a aquest punt, ja estem en disposició d’exposar-vos la idea que n’hem extret gràcies a compartir espai amb tots/es ells/es la mateixa setmana. Ens permetreu que per resumir utilitzem els rols metafòrics: Bombers, Pica-pedrers, Homes i dones del Déu-Cap i els JINAT, comparteixen exactament les mateixes dificultats, ergo, existeix una solució compartida per a tothom i, si això és així, la reconciliació entre ells/es és possible.

D’entrada, abans d’exposa-la, és important dir que tots/es estan enfadats/des, molt enfadats/es entre ells/es, perquè es culpen uns als altres de la seva situació i, evidentment, als bancs i  l’Estat, però això no es cap novetat. I els/les que no ho estan, es perquè ho van estar en el passat tant que ara només els queda la resignació, que és molt pitjor. Però sobretot, ens adonem que estan enfadats/des amb ells/es mateixos/es molt més que amb al món que els envolta, tot i que no són realment conscients.

Nosaltres ens adonem per les reaccions que tenen quan en una d’aquestes accions els plantegem alternatives per sortir de la seva situació. Quan els pressionem a obrir el zoom de la “seva realitat”, quan els oferim l’oportunitat de qüestionar-se la pròpia cosmovisió se’ls encenen les alarmes.

Les reaccions són diverses, alguns pateixen, el que en podríem dir l’efecte del Mite de la Caverna. Dit d’una manera planera, s’emprenyen amb els/les portadors/es de la “bona nova”. I en el fons no els culpem, perquè els fem de mirall, i la imatge que aquest projecta no és la mateixa que els ha permès estar anys i anys en la seva “zona de confort” tot i sentir-se malament.

Altres, es mostren incrèduls/es, i responen amb un sac de “però’s” a totes les alternatives, recursos estratègics, enfocaments nous entorn a comportaments i valors que serien desitjables per no tornar a repetir els mateixos errors que els han dut a la situació que viuen actualment. Arribats aquí, el punt àlgid és quan “insinuem” la possibilitat que tots/es siguem corresponsables de la nostra situació i davant d’aquest fet ens cal agafar les regnes de la nostra vida i exercir un lideratge real amb els nostres projectes personals, professionals o empresarials.

Evidentment, aquí apostem pel principi de la causalitat i creiem que si canviem tots/es plegats/des les nostres creences i comportaments, podem canviar la realitat, nostra i per simpatia, la de l’entorn. Però, quins han de ser aquests canvis? I quina ha de ser la interrelació que provoquin efectes positius per a tothom?

Sí, ho sabem, esteu esperant la solució! Però mireu, ara ens adonem que la reflexió se’ns ha allargat més del que seria òptim per una entrada de Blog. Així que, esperem que ens disculpeu perquè us demanem que us espereu a la següent entrada… o obriu el calendari d’activitats i veniu a una de les sessions que impartim arreu de Catalunya per conèixer-la personalment!

Marta Zaragoza Domingo

Fundadora i Directora

Cresàlida, Creixement i Consolidació Empresarial

 

 

 

Publicat a Blog Etiquetat amb: ,

Articles d’Esther Torres a MITO

En aquest espai podreu llegir tots els articles que la nostra Directora Adjunta, companya de viatge i amiga, l’Esther Torres, ha escrit i publicat en forma d’entrevistes a la revista MITO, en la que col·laboradora regularment.

Mito

I com que la cooperació està en el nostre ADN, en la darrera entrevista publicada El retrato social de la Cofradía de pescadores de Tarragona, les fotografies són de Jessica Moreno, la nostra responsable de qualitat i tècnica de projectes, i alhora companya de viatge i amiga també.

Foto: Jessica Moreno

A Cresàlida entenem que el treball col·laboratiu i en xarxa  implica que totes les persones que formen part de la nostra Constel·lació compartim el treball i les iniciatives que realitzem i generem en tots els àmbits de la nostra vida.

Constitueix una de les formes que tenim per fer real un dels nostres fonaments metodològics: “L’alineació dels projectes de vida dels membres d’un equip i el projecte d’una organització”. Per tant, el millor suport que podem donar als projectes personals, professionals i emprenedors/es dels membres del nostre equip és donar visibilitat a tot aquell coneixement que genera i que, alhora, és una de les principals fonts de coneixement i innovació per a Cresàlida.

 

 

 

Publicat a Blog Etiquetat amb:

Constel·lació Cresàlida

Només han estat tres dies. Però han sigut suficients per entendre perquè Vincent Van Gogh va trobar en Saint-Rèmy-de-Provence inspiració per pintar, durant la seva estada d’un any, unes cent cinquanta obres. Algunes molt famoses avui en dia.

Passejant pels seus carrers et sents bé i respires la confiança dels seus habitants. Trobes, per aquí i per allà, rètols que t’indiquen quina obra va pintar Van Gogh en aquell punt.

Una nit mirant cap el cel, vaig recordar el quadre “La nuit étoilée” i tot seguit, a la Constel·lació Cresàlida.

La nuit étoilée_2

Penso que l’equip és com aquesta obra. Els seus membres, com puntets lluminosos al llenç de Cresàlida, aportem la nostra energia, els nostres colors i, tot i la distància aparentment invariable que hi ha entre uns i els altres, el conjunt és un cel brillant, en moviment “serè”, visible només quan el sol es pon, però que pacient espera cada nova nit. I, que igual que fan els estels, que neixen d’un capoll de gas i d’una pols, l’equip Constel·lació Cresàlida ha nascut dels seus nuclis: la Marta i l’Esther, que a través d’una nova forma d’organitzar el talent i l’entusiasme,  aniran pintant el cel d’estels per transmetre la mateixa confiança, serenitat i genialitat que em transmet “La nuit étoilée”.

 

Montse Sanjaime Soto

Col·laboradora de Cresàlida

Fundadora i directora d’IDE-AS

 

Publicat a Blog Etiquetat amb: ,

Entrevista al Diari de Tarragona 27/08/2014

Aquí trobareu l’entrevista a la Fundadora i Directora de Cresàlida, Marta Zaragoza, Entrevista Diari de Tarragona – 27 ago (pdf), publicada a la contraportada del Diari de Tarragona, el dia 27/08/2014.

foto_diaritarragona_Marta

Foto: Alba Mariné

La periodista es permet certa llicència d’interpretació de la informació facilitada, però, en essència, aconsegueix reflectir d’una manera entenedora i clara la cosmovisió de l’equip de Cresàlida entorn la manera que les organitzacions haurien de fer front als nous reptes i el rol que juguen les persones que fan possible la seva supervivència i creixement: els i les treballadors/es, molts/es d’ells/es convertits/des en intraemprenedors/es, en l’Economia del coneixement.

 

 

Publicat a Blog Etiquetat amb:

Entrevista a Vilaweb 17/06/2014

Aquí trobareu l’entrevista realitzada per Liz Castro a Marta Zaragoza, publicada el dia 17/06/2014 a Vilaweb versió anglesa.

Marta Zaragoza: “La viabilitat de les organitzacions passa per posar a les persones i el seu capital competencial en l’eix central de la seva activitat”.

Foto_vilaweb

 

CatalanTalk és una iniciativa de la persiodista Liz Castro: “per fer saber què passa a Catalunya ara mateix demanant-ho directament als qui treballen pel país: activistes, polítics, escriptors, acadèmics, artistes, científics, emprenedors, en un format nou”.

Les entrevistes es realitzen a Twitter, en temps real i en anglès i en d’altres idiomes,  permetent compartir l’entrevista a l’instant i acceptar qüestions i comentaris dels/de les lectors/es. Es fa servir l’etiqueta #CatalanTalk.

Entre les persones que s’han entrevistat fins el moment, hi podem trobar a Carles Boix Serra, Professor de les Ciències Polítiques a la Universitat de Princetton, als EEUU; Jaume Cabré, escriptor; Elisenda Paluzie, Economista i Degana de la Facultat d’Economia i Empresa de la UB; Muriel Casals, Presidenta d’Òmnium Cultural; Gemma Lienas, escriptora, feminista i últimament xocolatera; Salvador Cardús, sociòleg i periodista, membre del Consell Assessor per la Transició Nacional; Albert Pont, president del Cercle Català de Negocis; Blanca Rosa Roca, editora de Roca Editorial; Vicent Partal, director de VilaWeb; Quim Torra, editor i director del Born Centre Cultural; Oriol Junqueras, president d’Esquerra Republicana Catalana i cap de l’oposició al Parlament de Catalunya; Alfred Bosch, escriptor i diputat al Congrés d’ERC-RCat-Catalunya; Carme Forcadell, Presidenta d’Assamblea Nacional de Catalunya, entre d’altres.

L’edició en anglès de VilaWeb conté la sèrie #CatalanTalk d’entrevistes i properament es publicarà el primer recull de les entrevistes en un llibre en format electrònic o ebook.

 

 

Publicat a Blog Etiquetat amb:

Entrevista a Ràdio Igualada 11/03/2014

Aquí trobareu l’entrevista a l’Espai Empresa de Radio Igualada a Marta Zaragoza, l’11 de març de 2014.

L’entrevista és un breu viatge pels diferents temes clau de l’entorn econòmic i empresarial, com per exemple, la situació actual de l’emprenedoria i les dificultats de les organitzacions per consolidar-se i créixer. En totes les seves reflexions se’n desprèn el particular enfocament que té l’equip de Cresàlida per a que els projectes i les organitzacions siguin sostenibles a llarg termini.

foto_diaritarragona_IMG_5688 (1)

 

Foto:  Alba Mariné

 

 

Publicat a Blog Etiquetat amb:

Referència a Expansión (5/03/2014)

Expansion_imatge

Aquí trobareu una referència a la Marta Zaragoza  en la presentació de la Plataforma www.conselleresidirectives.com, creada per La Cambra de Comerç de Barcelona i Cresàlida,  publicat a Expansión  05/03/2014.

Publicat a Blog Etiquetat amb:

Tens esperit col·laboratiu?

Doncs et necessitem! Busquem persones disposades a compartir les seves idees en aquest blog.

Això no és una entrada de blog tradicional, sinó una iniciativa perquè ens ajudis a co-crear els continguts de les activitats que realitzem habitualment: conferències, xerrades, articles, etc. Volem integrar-hi les vostres idees, reflexions, dubtes i experiències, entorn els temes que tractem a Cresàlida.

Comencem amb el primer tema: Què en penses de l’èxit del fracàs?

Aquest és el tema de la jornada organitzada per la UOC Business School i ADEDE, el 26 de febrer a Tortosa. La conferència de la jornada porta per títol Fracassos i èxits: fonts de capital competencial, i anirà a càrrec de la sòcia i directora de Cresàlida, Marta Zaragoza. Tant si pots venir com si no, esperem les teves idees per fer el proper post.

L’adreça esperitcollaboratiu@cresalida.com és la bústia que hem obert per la vostra participació. A més, seran molt benvinguts tots els vostres comentaris en aquest mateix blog i/o a @cresalida.

Totes les vostres aportacions les inclourem en el post que publicarem el dia 7  de març  aquí mateix, al blog de Cresàlida. A més, segur que les aportacions seran molt útils per traslladar-les a les persones que assisteixin a la conferència.

Esperem que aquesta iniciativa sigui un èxit… o un fracàs! Tant se val, perquè seguirem apostant per aprendre i caminar junts/es.

De què serveix fracassar?

“El fracàs és un instrument molt útil per a l’emprenedoria, la gestió i la direcció d’empreses. Els experts senyalen que un/a emprenedor/a nord-americà experimenta 3,75 fracassos empresarials abans d’assolir un triomf. En canvi, el 50% dels/de les empresaris/es espanyols/es tenen por al fracàs i el 64% dels que fallen no ho tornen a provar per segona vegada”, aquestes dades les dóna a conèixer la Business School de la UOC. I podríem afegir que sense fracàs el desenvolupament i millora del coneixement i de les nostres capacitats és molt limitat. Això significa que no hem de tenir por a assumir reptes que ens pressionin a posar en joc tots els nostres recursos competencials, encara que tinguem molts punts per  no obtenir els resultats esperats. Dels fracassos presents i passats sorgeixen els èxits futurs.

I tu què en penses?

Publicat a Blog Etiquetat amb: ,

Temps d’orquídies

“Internacionalització” és un d’aquells mots que haurien de tenir el més comú dels sentits. El seu ús, adjectivant l’activitat d’una empresa, hauria, si més no, de quedar referit a la descripció d’una etapa passada en la qual hi havia empreses que tenien activitat exterior i d’altres que no en tenien. Desgraciadament, som molt lluny d’arribar a una situació de plena internacionalització, en la qual les relacions amb l’exterior formin part del dia a dia de l’activitat i ningú es pregunti si aquesta o aquella empresa té presència internacional.

Podríem estar d’acord en que som un país amb poca tradició exportadora. I podríem pensar, igualment, que la mentalitat empresarial catalana s’orienta a l’exterior i que prediquem amb l’exemple. Totes dues afirmacions tenen part de veritat. Si bé el pes de les exportacions catalanes oscil•la entre el 25% i el 28% de les de l’Estat espanyol, per sobre del pes del PIB català sobre l’espanyol (al voltant del 20%), i malgrat aquestes representen el 30% del PIB de Catalunya, només el 16% de les empreses catalanes exporten (Cambra de Comerç de Barcelona 2010). Entre les empreses industrials, els sectors metal•lúrgics i tèxtils són els que més exporten, mentre que, entre les empreses de serveis, els serveis I+D i els jurídics i de gestió són els que més ho fan.

Entre els principals motius per exportar es troba la diversificació de mercats, és a dir, una raó estratègica, i el principal motiu per no fer-ho és la percepció de manca de producte susceptible a comercialitzar a l’exterior. Aquesta barrera operativa és només una de les moltes que poden dificultar la nostra voluntat d’internacionalització. Porter (1980) les defineix com a obstacles que prevenen que empreses exteriors puguin entrar en un mercat determinat. Allò més important dels mateixos és que siguin identificats, avaluats i tinguts en compte en la definició de la nostra estratègia.

Kasitkeas i Morgan (1994)  identifiquen quatre barreres principals per la internacionalització: obstacles estratègics, operatius, basats en la informació i basats en el procés:

a)    Els obstacles estratègics principals són els relatius a inversions i a equip humà amb experiència que pugui guiar el procés. Les polítiques regulatòries i governamentals s’inclouen també en aquesta categoria.
b)    Tradicionalment, els obstacles operatius són relatius a les decisions sobre el màrqueting mix que l’empresa ha de prendre sobre els mercats exteriors: producte, distribució, preu i promoció. En aquest sentit, per exemple, és típic que les empreses que entren per primer cop a un mercat tendeixin a establir preus inferiors, la qual cosa pressiona sobre els seus marges.
c)    Els obstacles sobre la informació tenen a veure amb la necessitat de disposar d’informació sobre els mercats de destí per tal de prendre les decisions oportunes i planificar amb més efectivitat.
d)    Els obstacles basats en el procés tenen a veure amb les dificultats d’integració vertical degudes a les diferències entre mercats, entre les quals s’inclouen també les diferències culturals. Malgrat tot, els autors argumenten que aquests obstacles es perceben com més importants per les empreses que no exporten que no pas per aquelles que ho fan de manera intensiva.

Totes aquestes barreres són salvables amb l’aplicació d’una planificació estratègica i amb la construcció de xarxes locals, entre d’altres recursos que podem emprar.

Molt més complicat, però igualment imprescindible, resulta treballar el procés internacionalitzador des de tres punts de vista diferents: la motivació, la capacitació i la perdurabilitat.

Indicar que no es disposa de producte per a comerciar amb l’exterior és un símptoma al mateix temps reptador i decebedor, i ens indica tot allò que cal fer per arribar a la plena internacionalització. És un indicador de manca d’autodeterminació, d’un sistema de creences limitant i d’una pobra autoeficàcia, però, al mateix temps, també de la realitat del nostre teixit empresarial. Cal treballar la motivació de l’organització com es faria amb la d’un individu, tenint en compte que aquesta es composa de persones, i, per tant, que són les persones les que acaben prenent les decisions. I cal treballar, igualment, en un sistema de creences sòlid que permeti adoptar a les organitzacions un camí de creixement i aprofitament de les oportunitats.

Internacionalitzar és, ara per ara, un procés disruptiu, que transforma l’activitat i manera de pensar d’una empresa, i que requereix, per garantir la seva perdurabilitat, que es construeixi i es centri en les persones. És per això, que la gestió per competències és tan enriquidora també en aquest camp. La internacionalització té una clara orientació pràctica, i en aquesta orientació cap a l’acció, la gestió per competències permet identificar i associar el saber, el saber fer i el voler, respectivament, amb el conjunt integrat de coneixements;  habilitats i aptituds; i actituds, necessaris per realitzar l’activitat d’internacionalització de manera òptima.

Hi ha quatre etapes que marquen el procés d’internacionalització de l’activitat:

–    Una primera etapa d’autodiagnosi: quin és el nostre mercat actual i quin valor li aportem?
–    Una segona etapa de generació d’idees.
–    Una tercera etapa de definició de l’estratègia.
–    I una quarta i darrera etapa d’internalització del procés internacionalitzador, que, un cop plantada la llavor, faci créixer la planta amb arrels fortes i extenses.

En cadascuna de les fases descobrirem com és de difícil separar la internacionalització de les competències, la innovació i l’estratègia. Només una visió holística ens portarà a l’èxit. Arribats a aquest punt, cal que distingim entre vendre a l’exterior i internacionalitzar. Un plantejament com el que breument exposo aquí ens permetrà ser competitius i definir un tarannà i un caràcter que ens aporti valor i visibilitat arreu.

Per acabar, cal dir que el pitjor enemic del procés internacionalitzador és la precipitació. Internacionalitzar requereix temps, dedicació, paciència i maduració. Només una bona planificació ens dona una visió completa d’on som en el procés, de què hem construït i què ens manca. Heu fet créixer algun cop una orquídia?

 

Marc Rocas Royo

Membre de l’equip de Cresàlida

 

Fons citades:

Cambra de Comerç de Barcelona a partir del Clima Empresarial de Cataluña (2010)
Porter, M.E. Competitive Strategy. 1980. Free Press, New York, NY.
Katsikeas, C., Morgan, R E. Differences in Perceptions of Exporting Problems Based on Firm Size and Export Market Experience. European Journal of Marketing. 1994. Vol.28. N. 5. Pp.17-35

Publicat a Blog Etiquetat amb: , , ,

Entevista a Educaweb 18/12/2013

Aquí trobareu l’entrevista a Anna Mercadé i Marta Zaragoza a Educaweb el 18/12/2013. Són la Directora de l’Observatori Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona i Fundadora i Directora de Cresàlida, respectivament.

Fotos_educaweb

 

En aquesta entrevista, les protagonistes parlen de la situació actual de les dones en els màxims òrgans de govern d’una organització i ofereixen una sèrie de reflexions i propostes de canvi orientades a incrementar la presència i visibilitat de les dones Directives i Conselleres en les empreses i organitzacions del nostre país.
Entre algunes d’aquestes reflexions, exposen la necessitat d’ incorporar als Equips directius i als Consells d’administració als/les professionals més competents. És a dir, valorant, principalment el seu capital competencial (conjunt integrat de coneixements, habilitats, aptituds i actituds) per sobre de factors personals com són el gènere, els títols formals, els anys acumulats d’experiència laboral o el grau de visibilitat en un sector o en una empresa. Aquests últim, juntament amb d’altres de la mateixa naturalesa personal, no aporten cap informació sobre el que els/es professionals saben, saben fer i allò que estan disposats/des a fer per al bon funcionament de l’activitat i l’interès social.

Entre d’altres qüestions, algunes de les competències de les organitzacions que les entrevistades consideren “competències clau pel futur”, s’han analitzat en L’Estudi del Perfil professional d’un/a conseller/a d’una organització elaborat per Marta Zaragoza i promogut per l’Observatori Dona Empresa i Economia de La Cambra de Comerç de Barcelona. Aquestes competències han quedat reflectides en el Mapa Competencial d’un/a Conseller/a d’una Organització (Zaragoza, M; Colomer, M, 2013).

Finalment, aquestes conclusions s’han acabat materialitzat en la Plataforma www.conselleresidirectives.com, creada conjuntament per La Cambra i Cresàlida. Amb un doble objectiu: les dones podran fer una avaluació competència, el seu CV per competències i acreditar el seu perfil professional. Per la seva banda, les organitzacions tindran a la seva disposició una base de dades amb dones directives i conselleres acreditades, i podran realitzar una pre-selecció en clau de competències.

Publicat a Blog Etiquetat amb:

S’aixeca el teló!

En la primera entrada que es fa en un blog, sempre hi ha una sentiment entre respecte i emoció. En aquesta ocasió el sentiment és doble, d’una banda, perquè és el tret de sortida del camí que hem decidit començar tot l’equip de Cresàlida, compartint coneixements i sobretot experiències amb les persones que ens llegeixin però també amb les persones que vulguin dedicar una part del seu valuós temps a través de les seves pròpies aportacions.

De l’altra, perquè aquest blog constitueix el tret de sortida de la pàgina Web de Cresàlida, i per tot l’equip això és una gran responsabilitat, per bé que volem que sigui un relat de tot allò que ens hem compromès a fer, de la manera que diem que ho farem. En aquest sentit, en aquest espai volem anar explicant tot allò que ens succeeixi pel camí, i que es nodrirà dels projectes i de les activitats que realitzem però sobretot de les reflexions i conclusions que n’extreguin els mateixos protagonistes, aportant la seva particular mirada.

Com que tenim per endavant un llarg trajecte, volem començar parlant de “persones” i per tant, de “competències” i valors. Si ja heu tingut l’ocasió de passejar per la Web, coincidireu en què no podria ser d’una altra manera.

Davant de qualsevol situació, l’anàlisi que s’acostuma a fer per tal d’explicar els seus resultats,  acostuma a ésser des de la perspectiva dels factors externs. Així doncs, la situació  socioeconòmica actual, s’explicaria per factors tals tom la situació del sistema financer, l’actuació del govern, i del sector públic en general, la globalització, la generalització de les TICs, el comportament i  valors de les organitzacions, el paper de les universitats, etc.

Massa sovint ens oblidem de l’origen d’aquests factors, que no és un altre que “les persones”. I si fem un exercici de responsabilitat conclourem que tots en som partícips, a través dels diferents rols que acabem exercint en cada situació, com a treballadors/es, consumidors, empresaris/es,  emprenedors/es, polítics, funcionaris/es, directius/ves i un llarg etcètera que configuraria tot l’elenc, si d’una obra de teatre es tractés. Per tant, si la obra no funciona a ningú se li acudiria culpabilitzar l’escenari, ni l’atrezzo, ni els decorats, ni els focus.

Arribats a aquest punt, els principals recursos que tenim les persones per desenvolupar-nos a la vida i per tant, per acomplir de forma òptima totes les funcions i responsabilitats del nostre rol són el conjunt integrat de coneixements, habilitats, aptituds i actituds. Per tant, el tipus i el nivell de totes aquestes competències explicaran com acaba cada escena. No obstant això, podem escollir quin tipus de personatge volem representar.

Continuant amb el símil teatral, i agafant els estereotips que s’hi acostumen a representar, podem ser els bons, els dolents, els guapos, els graciosos, etc. Tots ells/es poden arribar a posar en joc les competències per tal d’acomplir de manera òptima amb el seu paper, en funció de cada una de les escenes. L’únic que els diferencia són els valors. Per tant, les competències sempre s’hauran de contextualitzar i el seu desenvolupament vindran influenciats per determinades creences. El que tothom té més o menys clar és que perquè hi hagi dolents, hi ha d’haver “bons” que es deixin “maltractar” i perquè hi hagi un graciós sempre hi haurà d’haver algú que sigui objecte de les seves gràcies o bromes. Per tant, tal i com passa en el teatre tots som responsables del final de l’obra.

Des de Cresàlida, volem trencar amb els estereotips i acompanyar a les persones a desenvolupar-se en la seva trajectòria professional, personal i empresarial. Això s’ aconsegueix posant en joc un ampli ventall de competències perquè puguem acabar cada escena com creguem convenient. Només hi ha una condició, que tots els personatges amb els que interactuem puguin seguir gaudint de l’escena que compartim. Per tant, no es tracta de parlar de bons o dolents, sinó de responsabilitzar-nos del nostre propi desenvolupament i orientar-nos cap a l’aprenentatge continu.

Senyores i senyors, prenguin seient que l’obra està a punt de començar. Esperem que gaudiu de la funció!

Marta Zaragoza Domingo

Publicat a Blog Etiquetat amb:

Referència a El Periódico (5/6/2013)

Imatge_periodico_estudi

Aquí trobareu una referència a la Marta Zaragoza, autora de l’estudi del Perfil Professional d’un/a Conseller/a d’Empresa promogut per La Cambra de Comerç de Barcelona publicat al El Periódico el 05/06/2013.

També podreu trobar la referència al mateix estudi  a l’article de la Periodista Eva Peruga Per a radicals els de la planta noble  (El Periódico el 9/06/2013) 

 

Publicat a Blog Etiquetat amb:

Entrevista a Futuro Abierto de RNE 26/05/2013

Aquí trobareu l’entrevista a RNE a Marta Zaragoza el 26/05/2013, per al Programa de Futuro Abiero dedicat a Emprender en tiempos de crisis.

Publicat a Blog Etiquetat amb:

Obrir-se o tancar-se a l’hora d’innovar i generar valor

El valor de compartir i generar coneixement esta creixent en el si de les organitzacions i empreses. Tot i que les barreres i les pors a perdre lideratge, competitivitat, diferenciacio, hi son presents.

Malgrat sembli una contradiccio, o un cami complex, estem en un temps on es pot guanyar competitivitat cooperant i sent transparents respecte a les nostres formules de treball i la manera que perseguim la millora continua.

L’any 2003 Henry Chesbrough va observar que el cost d’innovar a “porta tancada” era molt elevat i no sempre la decisio mes intel•ligent per a una organitzacio. D’aquesta manera, va crear el concepte d’innovacio oberta.

Aquest autor proposava ampliar el terreny de la innovacio, generalment ubicada en les arees de recerca i desenvolupament i innovacio (R+D+I) de les grans empreses, mes enlla de les parets que defineixen els limits d’una organitzacio o d’un departament. I ho feia, promovent una mentalitat oberta per compartir i rebre influencies de tercers.

Aquest enfocament, requereix un entorn empresarial on la innovacio es troba mes “distribuida”. Es a dir, on totes les organitzacions, independentment de la seva dimensio, poden disposar de tecnologies potencialment valuoses. Permetent que, mitjancant relacions de cooperacio empresarial, cada cop mes empreses accedeixen a noves idees. Ampliant els canals de relacio i influencia entre les mateixes per tal de generar i fer transferencia de coneixement, innovant i  creant valor.

En les seves paraules “la innovacio oberta es un paradigma que parteix de la suposicio de que les empreses poden i han de fer servir idee externes i internes, aixi com vies internes i externes d’acces al mercat, amb la finalitat de desenvolupar el seu negoci. La innovacio oberta combina les idees internes i externes en nous productes, noves arquitectures organitzatives i nous sistemes. Tambe trasllada les idees internes al mercat a traves de canals externs, aliens a les empreses actuals de la firma, per a generar valor addicional” (…) “El paradigma de la innovacio oberta pot entendre’s com l’antitesi del model de R+I d’integracio vertical“ (Chesbrough, 2011).

En canvi, sota el paradigma de la innovacio tancada els projectes sorgeixen d’un centre de ciencia i tecnologia d’una empresa i des d’alli son traslladats al mercat a traves de l’area de R+I de l’empresa. En aquest sentit, l’empresa disposa d’una sola via d’entrada (a l’inici, des del centre de ciencia i tecnologia) i una sola via de sortida (a traves del mercat).

En contraposicio a la reflexio anterior, sota el paraigues de la innovacio oberta, els projectes sorgeixen des de diferents fonts tecnologiques o no tecnologiques (internes o externes).

Tanmateix quan es tracta de fonts tecnologiques pot entrar en el proces de R+I en diverses fases. Per tant, els productes arriben al mercat per diferents vies:

–    a traves de la cessio de llicencies
–    mitjancant empreses tecnologiques derivades
–    pels propis canals de marqueting i venda de la companyia

En el cas d’aquelles empreses o organitzacions que no son de base tecnologica, la innovacio oberta pot contemplar vies alternatives, com per exemple l’aplicacio d’un nou sistema de relacions, intern o extern.

A tall d’exemple, parlem de la Direccio Estrategica de l’equip huma per Competencies, com a enfocament directiu innovador que potencia noves sinergies internes i externes entre els membres de l’organitzacio i el seu entorn d’influencia (proveidors, competidors, etc.).

Per concloure amb les bases del model d’innovacio oberta podem dir que existeixen dos direccions d’apertura:

–    de l’exterior cap a l’interior, quan l’empresa fa servir idees i tecnologies de l’exterior aplicant-les al seu propi negoci (seria el cas de l’empresa Amazone, per exemple, al permetre difondre exemplars de llibres enunciats per tercers en el seu web i dels quals ella no te la gestio de les existencies. Comparteix el seu interficie de software per als seus productes).

–    de l’interior a l’exterior, quan l’empresa permet que una part de les seves idees i tecnologies siguin emprades per empreses externes, obtenint ingressos per aquesta cessio o explotacio (seria el cas de l’empresa Procter & Gamble).

En aquest sentit, l’empresa pot escollir aplicar una o totes dues formules. Per una altra banda, aquesta interaccio multiple de fonts i vies d’acces al mercat implica un increment de la pressio de l’especialitzacio per part de les empreses, doncs davant d’una innovacio mes distribuida, es produeix una competitivitat mes forta.

Finalment aquesta pressio, requereix d’una arquitectura organitzativa (i d’un model de gestio de l’equip huma) flexibles pero solids al mateix temps que puguin gestionar estrategicament i intel•ligentment aquesta pressio competitiva del mercat. I alhora, fer-ho tambe des d’uns valors i un clima de treball emocional i ecologicament responsable.

Aixi doncs, apostem per la creacio d’un model d’Empresa xarxa (Torrent, J 2007), que aplica la innovacio oberta i apren dia a dia mitjancant les persones col•laboradores, les empreses i aquelles persones aliades i afins al projecte.

Esforcant-nos per connectar aquests punts de la “xarxa humana”, donant i transmetent confianca entre tots i totes; facilitant el creixement de l’equip; oferint acompanyament emocional per tal d’abordar els reptes amb mes garanties d’exit, sent l’organitzacio una entitat viva, flexible que evoluciona on ho necessitin tant les persones com els projectes que es desenvolupen.

Esther Torres Rubio
Directora adjunta de Cresalida

Watch video: College Essay Help
Publicat a Blog Etiquetat amb: ,

Entrevista a Para Todos la Dos TVE

Aquí trobareu  l’entrevista realitzada a la Fundadora i Directora de Cresàlida, Marta Zaragoza per al Programa dedicat a La Dona en el món econòmic  el 18/12/2012.

Publicat a Blog Etiquetat amb:

L’esperit col·laboratiu de Clara Navarro

El dia 12 i 13 de desembre de 2012, va tenir lloc el Fòrum HAYKU EMPRENEDOR, Sitges 2012, promogut i finançat per l’Ajuntament de Sitges i ideat i produït per Cresàlida.

L’equip de Cresàlida vol agrair, especialment, la col•laboració d’una emprenedora que és tot un exemple de professionalitat però sobretot de generositat, la Clara Navarro, que va presentar el projecte PIRATES i ANODERWOLD i amb la que ens agrada pensar que tot i que no hem tornat a coincidir de forma tant directe en un projecte, ens uneixen suficients elements per saber i sentir que ho farem en breu. Només cal llegir el relat de la seva experiència en l’article que va dedicar a la seva participació en el Fòrum, i de pas, coneixereu ANODERWOLD! Haykuemprenedor

Pel que fa al Fòrum, tenim suficients indicadors que ens demostren que va ser un èxit, tant pel que fa a la resposta de la població entorn la Consulta popular realitzada durant prop de dos mesos, abans de les dues jornades (i en la que vam recollir 100 idees per innovar en el Turisme de Sitges), així com pel  nivell de participació (tant en quantitat com en la qualitat de les aportacions que el públic va compartir amb els/les ponents) i, per últim, del resultat de les enquestes de satisfacció dels/es assistents i la resposta de les xarxes socials durant aquella setmana.

Aquests resultats no haguéssin estat possibles sense la participació dels/de les excel•lents professionals i emprenedors/es que ens van acompanyar, compartint la seva experiència, bones pràctiques, reflexions i lliçons quasi de vida, entre ells/es i amb tot el públic. A banda de la Clara Navarro, vam comptar amb la  Marta Colomer (Consultora i Educadora Social), l’Anna Mercadé (Directora ODEE Cambra de Comerç de Barcelona), el Pablo Mariñosa (SitgesCityTech), la Ines Fernandez (Empresària i Mare del ballarí David Valls), la Begoña Odriozola (Psicòloga), el Fransciso Castaño (Educador), Roser Batlle (Pedagoga i Emprenedora).

A tots/es ells/es, gràcies de tot cor!

 

Publicat a Blog Etiquetat amb:

Referència a La Vanguardia (11/02/2012)

Aquí trobareu una referència a la Marta Zaragoza, com a experta en emprenedoria a l’ article de La Vanguardia (11/02/2012):  Para ser emprendedor es necesario formación y aptitud 

 

Publicat a Blog Etiquetat amb:

Entrevista a Terrassenques (Març 2011)

Foto terrassenques

Entrevista a Marta Zaragoza a la revista Terrassenques el Març de 2011 (PDF), parlant de talent femení, el rol de la dona en el nou context econòmic i social, i la conciliació personal i professional.

(Foto: Roser Vilallonga)

Publicat a Blog Etiquetat amb: